« Il ne suffit pas de recruter », affirme Sonia de Almeida
La directrice générale d'Afesu analyse l'évolution des critères ESG et la nécessité d'un accompagnement personnalisé en entreprise.
Lors d'un échange sur le leadership et la responsabilité sociale, la directrice générale d'Afesu souligne qu'une véritable inclusion exige des politiques structurées et la prise en compte des besoins individuels. L'épisode aborde le passage d'actions ponctuelles à des pratiques pérennes.
Sonia de Almeida, directrice générale d'Afesu, a échangé avec Bruno Gimenes dans l'émission Marketing - The Podcast sur l'importance de la conscience sociale pour le leadership d'entreprise et sur les critères réels de l'inclusion sur le marché du travail. L'épisode complet revient également sur le parcours institutionnel de l'organisation et sur les méthodologies de formation dédiées au secteur associatif.
Dans la vidéo ci-dessus, l'échange met en lumière la nécessité pour les dirigeants de comprendre la complexité des réalités individuelles de leurs collaborateurs, au-delà des simples indicateurs de productivité.
Conscience sociale et rôle du leadership
La discussion montre comment la sensibilité des dirigeants face aux vulnérabilités et aux réalités familiales influence directement le management. Bruno souligne que le contact direct avec des situations atypiques fait évoluer la posture des managers et révèle les limites des discours réducteurs centrés sur le seul effort individuel, rappelant que la productivité dépend de la compréhension du contexte propre à chaque personne.
Almeida partage ce besoin d'une approche personnalisée et explique que ce principe guide également le travail mené auprès des élèves de l'organisation. Selon elle, le soutien apporté doit tenir compte des spécificités de chaque parcours : « Ce n'est pas pareil pour tout le monde. Même avec les jeunes filles, nous veillons à cette individualité ; je ne peux pas leur apporter un soutien globalisé, il doit vraiment être personnalisé ».
De la charité ponctuelle aux démarches ESG
En évaluant l'évolution du marché brésilien, Almeida se montre optimiste quant au changement de comportement des entreprises ces dernières années. Selon elle, les médias ont facilité l'accès à l'information et ont contribué à normaliser des débats sur l'inclusion et la neurodiversité, autrefois cantonnés au cercle familial.
Cette évolution a également redéfini la relation des entreprises avec les causes sociales. Si les initiatives se limitaient autrefois à des dons saisonniers, elles prennent aujourd'hui une dimension institutionnelle au sein de programmes structurés. « Il n'y avait pas de département ESG en entreprise. Il y avait des actions ponctuelles, du genre distribuer des paniers de Noël », souligne Almeida, mettant en avant l'essor du mécénat de compétences où des professionnels proposent bénévolement du mentorat aux jeunes.
L'inclusion des femmes au-delà du recrutement
Abordant spécifiquement l'intégration des femmes dans le monde professionnel, Almeida insiste sur le fait que les objectifs chiffrés ne suffisent pas à consolider la diversité. La fidélisation et l'évolution de carrière exigent des politiques internes respectant des contraintes concrètes, telles que la maternité et les responsabilités familiales.
« C'est comme dire : mon entreprise favorise l'inclusion des femmes. D'accord, mais il ne suffit pas d'embaucher des femmes », affirme Almeida. Selon elle, le développement du télétravail a apporté des avantages, mais la création de conditions réelles de maintien dans l'emploi reste le défi majeur : « Comment respecter cela ? Ai-je des politiques qui favorisent réellement l'inclusion des femmes sur le marché du travail ? » La gestion des talents de haut niveau exige impérativement de structurer de tels soutiens.