NR-1 และวัฒนธรรมเน้นมนุษย์ พลิกโฉมการบริหารองค์กร
Paulo Ruivo เจาะลึกการจัดการความเสี่ยงด้านจิตสังคมและโมเดลการแบ่งปันความมั่งคั่งที่นำมาใช้ใน Instituto Homem
ข้อกำหนดเรื่องความเสี่ยงด้านจิตสังคมในมาตรฐาน NR-1 ผลักดันให้สุขภาพจิตกลายเป็นหัวใจสำคัญของกลยุทธ์องค์กร Paulo Ruivo วิเคราะห์การประยุกต์ใช้มนุษยปรัชญาในการเป็นผู้นำ และแนวทางที่การเปิดให้พนักงานถือหุ้นช่วยลดอัตราการลาออกจนเหลือศูนย์
Paulo Ruivo หุ้นส่วนและผู้อำนวยการฝ่ายการส่งเสริมคุณค่าความเป็นมนุษย์แห่ง Instituto Homem ได้ร่วมพูดคุยกับ Bruno Gimenes ในรายการ Marketing - The Podcast ถึงผลกระทบจากการปรับปรุงมาตรฐาน NR-1 ในองค์กรต่างๆ พร้อมเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการวางโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นสุขภาพจิตและการพัฒนามนุษย์
ในวิดีโอด้านบน Ruivo อธิบายรายละเอียดการประยุกต์ใช้แนวคิดมนุษยปรัชญาในเชิงปฏิบัติกับการกำกับดูแลกิจการ และแบ่งปันโมเดลโครงสร้างผู้ถือหุ้นที่นำมาปรับใช้ในเครือข่ายคลินิกการแพทย์ที่เขาบริหารงานอยู่
ข้อกำหนดของ NR-1 และความเสี่ยงด้านจิตสังคม
การปรับปรุงมาตรฐานการกำกับดูแลฉบับที่ 1 (NR-1) กำหนดให้บริษัทที่มีพนักงานภายใต้ระบบสัญญาจ้าง CLT ต้องระบุ ประเมิน และจัดการความเสี่ยงด้านจิตสังคมภายใต้โครงการจัดการความเสี่ยง (PGR) โดยยกระดับปัจจัยเหล่านี้ให้มีความสำคัญเทียบเท่ากับความเสี่ยงทางกายภาพและการยศาสตร์ ประเด็นนี้ทวีความเร่งด่วนยิ่งขึ้นหลังสถิติการลางานจากปัญหาสุขภาพจิตพุ่งสูงขึ้นถึง 67% ระหว่างปี 2023 ถึง 2024 โดยมีแรงงานต้องพักงานถึง 440,000 คนในปี 2024
สำหรับ Ruivo กฎระเบียบนี้ถือเป็นการสร้างมาตรฐานอย่างเป็นทางการให้กับแนวทางที่มนุษยปรัชญาได้นำมาใช้ในการกำกับดูแลภายในอยู่แล้ว "ขอบคุณที่มนุษยชาติกำลังพัฒนาและค้นพบหนทางที่จะมอบความหมายที่ดีขึ้นให้กับกำลังแรงงาน" เขากล่าว พร้อมชี้ว่าสภาพแวดล้อมการทำงานแบบดั้งเดิมมักละเลยอาการหมดไฟและภาวะตื่นตระหนก อีกทั้งยังมีอคติต่อปัญหาสุขภาพจิตในที่ทำงาน
การปรับทัศนคติผู้นำและความมีชีวิตชีวาของทีม
ในการสร้างวัฒนธรรมของ Instituto Homem ทาง Ruivo ได้เริ่มทำงานโดยตรงกับผู้ก่อตั้งและกรรมการบริหาร เพื่อทบทวนทั้งมิติด้านชีวิตส่วนตัว ความสัมพันธ์เชิงอำนาจ และการเงิน Ruivo อธิบายว่าพลังชีวิตของพนักงานคือรากฐานสำคัญของความสามารถในการส่งมอบและดำเนินงาน ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยมุมมองที่ลึกซึ้งยิ่งกว่าเพียงแค่สัญญาจ้างงานทั่วไป
"ผมต้องสัมผัสถึงพนักงานและเข้าใจเขาในมิติที่ลึกซึ้งยิ่งกว่าการรับรู้ทั่วไปของมนุษย์" เขากล่าว เมื่อผู้นำผ่านกระบวนการขัดเกลาภายในนี้แล้ว องค์กรจะสามารถลดความขัดแย้งในการดำเนินงาน และรักษาการเติบโตอย่างยั่งยืนได้โดยไม่ทำลายสุขภาพของทีมงาน
เสาหลักสามประการและการแบ่งปันความมั่งคั่ง
ระเบียบวิธีที่ Ruivo นำมาใช้มีรากฐานมาจากหลักการเสรีภาพทางวัฒนธรรม ความเท่าเทียมทางกฎหมาย และภราดรภาพทางเศรษฐกิจ ในทางปฏิบัติ โครงสร้างองค์กรได้ยกเลิกลำดับขั้นแบบแนวดิ่งที่เข้มงวด และนำโมเดลความเป็นหุ้นส่วนที่เปิดกว้างสำหรับพนักงานทุกระดับการปฏิบัติการในเครือข่ายมาใช้
"การแบ่งปันความมั่งคั่งคือพลังที่เชื่อมโยงกับมนุษยปรัชญา เราพูดถึงการปฏิวัติฝรั่งเศสและคำขวัญเรื่องเสรีภาพ เสมอภาค ภราดรภาพกันบ่อยครั้ง" เขากล่าวเน้นย้ำ ที่ Instituto Homem พนักงานมีสิทธิ์เลือกซื้อหุ้น 1% ถึง 5% ของสาขาที่เปิดใหม่ เช่น สาขาในเมือง Goiânia ซึ่งสถาบันถือหุ้น 50% ส่วนอีก 50% เปิดให้พนักงานภายในองค์กรเข้าลงทุน
Ruivo ชี้ให้เห็นว่านโยบายผลตอบแทนที่ควบคู่ไปกับการถือหุ้นทำให้มีอัตรา turnover เป็นศูนย์ "ทุกวันนี้พนักงานต้อนรับของเรามีรายได้ที่ดีมากและมีคุณภาพชีวิตที่ยอดเยี่ยม" เขากล่าว พร้อมตอกย้ำว่าความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนั้นเกิดขึ้นจากการได้เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจอย่างแท้จริง
บทบาทด้านการศึกษาขององค์กรธุรกิจ
จากการอ้างอิงการบรรยายของ Rudolf Steiner ทาง Ruivo ให้ความเห็นว่าสถานที่ทำงานกำลังก้าวเข้ามาทำหน้าที่บ่มเพาะศักยภาพที่มหาวิทยาลัยแบบดั้งเดิมอาจไม่สามารถตอบโจทย์ได้ครบถ้วน บริษัทชั้นนำในตลาดจึงเริ่มออกแบบกระบวนการใหม่เพื่อพัฒนาบุคลากร ทั้งในด้านทักษะวิชาชีพ ทักษะทางอารมณ์ และความรู้ทางการเงิน
ผู้อำนวยการเน้นย้ำว่า การดูแลและรับฟังพนักงานเป็นรายบุคคลในช่วงเวลาที่เปราะบางถือเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งในการป้องกันภาวะพังทลายทั้งทางร่างกายและจิตใจจากแรงกดดันในการทำงาน "นี่ไม่ใช่เรื่องของการ 'มี' แต่เป็นเรื่องของการ 'เป็น' เราคือใคร? และเมื่อเราเริ่มมองเห็นตัวตนที่แท้จริง ศักยภาพของเราก็จะระเบิดออกมา" Ruivo กล่าวสรุป