Cómo la NR-1 y la cultura humana transforman la gestión
Paulo Ruivo detalla la gestión de riesgos psicosociales y el modelo de riqueza compartida adoptado en el Instituto Homem.
La regulación de los riesgos psicosociales en la NR-1 sitúa la salud mental en el centro de la estrategia corporativa. Paulo Ruivo analiza la aplicación de la antroposofía en el liderazgo y cómo la división societaria reduce la rotación a cero.
Paulo Ruivo, socio y director de humanización del Instituto Homem, abordó, en conversación con Bruno Gimenes en Marketing - The Podcast, los impactos de la actualización de la NR-1 en las organizaciones y la necesidad de estructurar culturas corporativas enfocadas en la salud mental y el desarrollo humano.
En el video anterior, Ruivo detalla la aplicación práctica de los conceptos antroposóficos en la gobernanza empresarial y comparte el modelo societario implementado en la red de clínicas médicas en la que colabora.
La exigencia de la NR-1 y los riesgos psicosociales
La revisión de la Norma Reguladora nº 1 (NR-1) estableció que las empresas con empleados bajo el régimen formal deben identificar, evaluar y gestionar los riesgos psicosociales dentro del Programa de Gestión de Riesgos (PGR), equiparando estos factores a los riesgos físicos y ergonómicos. El debate cobra urgencia frente al aumento de las bajas laborales por trastornos mentales, que crecieron un 67% entre 2023 y 2024, registrando 440,000 trabajadores de baja en 2024.
Para Ruivo, la normatividad formaliza prácticas que el enfoque antroposófico ya venía trabajando en la gobernanza interna. "Gracias a Dios, la humanidad se va desarrollando y va encontrando caminos para darle un mejor sentido a la fuerza de trabajo", afirma. Señala además que los entornos corporativos tradicionales históricamente desatendieron síntomas de agotamiento y pánico, tratando los cuadros clínicos con prejuicios.
Alineación del liderazgo y vitalidad de los equipos
Al estructurar la cultura del Instituto Homem, Ruivo comenzó el trabajo directamente con los fundadores y directores, revisando aspectos de la vida personal, relaciones de poder y finanzas. Ruivo explica que la vitalidad del colaborador es la base de la capacidad de entrega y ejecución, exigiendo una percepción que vaya más allá de la visión transaccional de contratación.
"Necesito sentir a este colaborador mío y comprenderlo en un campo un poco suprasensorial, por encima de lo que es este sentido común entre los seres humanos", dice. A partir del momento en que el liderazgo atraviesa este refinamiento interno, la organización logra reducir fricciones operativas y sostener el crecimiento sin comprometer la salud de los equipos.
El trípode social y la riqueza compartida
La metodología aplicada por Ruivo se fundamenta en los principios de libertad cultural, igualdad jurídica y fraternidad económica. En la práctica, la estructura organizacional elimina la jerarquía vertical rígida y adopta un modelo de sociedad accesible a todos los niveles operativos de la red.
"La riqueza compartida es esa fuerza vinculada con la antroposofía; se habla mucho sobre la Revolución Francesa, el lema de la Revolución Francesa, que es libertad, igualdad y fraternidad", puntualiza. En el Instituto Homem, los colaboradores tienen la opción de adquirir cuotas del 1% al 5% de las nuevas unidades que se abren, como la sede inaugurada en Goiânia, donde el 50% del capital pertenece al instituto y el otro 50% queda disponible para inversionistas internos.
Ruivo destaca que la política de remuneración combinada con la participación societaria llevó la tasa de rotación a cero. "Hoy tenemos recepcionistas con ingresos sobresalientes que están teniendo una buena vida, viviendo bien", relata, reforzando que el sentido de pertenencia proviene de una condición real de sociedad.
El rol educativo de las corporaciones
Citando conferencias de Rudolf Steiner, Ruivo sostiene que los entornos laborales asumen cada vez más la función formativa que las universidades tradicionales dejaron de cubrir en su totalidad. Empresas consolidadas en el mercado han venido rediseñando procesos para educar a sus profesionales en competencias técnicas, emocionales y financieras.
El director señala que el acompañamiento individual a los colaboradores en momentos de vulnerabilidad es indispensable para evitar el colapso físico y psicológico originado por la presión corporativa. "No se trata de tener, señores, se trata de ser. ¿Quién soy yo? Y a partir del momento en que empezamos a mirar hacia el ser, detonamos el potencial", concluye Ruivo.